Um processo seletivo com foco na inclusão busca garantir o acesso a oportunidades de grupos minoritários, de diferentes etnias, orientações sexuais, gêneros e origens sociais no mercado de trabalho. Para os recrutadores, a missão de incluir envolve estabelecer os critérios da vaga, divulgação adequada e seleção apropriada. 

Para que isso seja feito, uma série de estratégias e ferramentas, como o uso de um software de recrutamento e seleção para acompanhar estas etapas, pode ser utilizada. Nesse sentido, é importante comunicar aos candidatos de que maneira a companhia se alinha à pluralidade, para além de algo feito por obrigação da lei ou pela publicidade, mas sim pelo impacto direto na sociedade. 

Dessa forma, quando a experiência da contratação de candidatos diversos é otimizada, aproveita-se o máximo do caráter inclusivo dentro do ambiente corporativo. Os reflexos dessa postura podem ser constatados por meio da avaliação de desempenho. 

Inclusão aumenta performance e inovação 

Inovação e criatividade são vantagens competitivas. Quando uma empresa conta com setores compostos por colaboradores de diferentes interesses, idades, culturas e conhecimentos, ideias e soluções surgem com mais frequência, sendo possível realizar um mesmo trabalho de forma mais produtiva.

De acordo com a McKinsey & Company – empresa de consultoria estratégica norte-americana –, companhias que adotam políticas de inclusão étnica e racial, por exemplo, têm 33% mais chances de obter lucros acima da média no mesmo setor. 

Já a presença de diversidade de gênero nas empresas proporciona 15% mais possibilidade de gerar lucros acima da média. Um estudo realizado pela consultoria norte-americana Gartner, em 2019, revelou que equipes inclusivas e com diversidade de gênero atuaram 50% melhor quando comparadas a times com menos diversidade. 

Segundo relatório Getting to Equal 2019: Creating a Culture That Drives Innovation, da Accenture – consultoria reconhecida pela diversidade segundo o ESG Index –, instituições diversas e inclusivas são 11 vezes mais inovadoras. Além disso, o levantamento mostra que os colaboradores dessas empresas são seis vezes mais criativos do que os dos concorrentes.

Ainda há um percurso importante a ser feito

A pauta sobre diversidade entrou nas discussões das empresas com a Lei nº 8.213 de julho de 1991. Conhecida como Lei de Cotas, a determinação foi criada para garantir a inclusão de pessoas com deficiência (PCDs) no mercado de trabalho e obriga organizações com mais de 100 funcionários a ocupar de 2% a 5% de suas vagas com pessoas com deficiência e beneficiários reabilitados da Previdência Social. 

Na prática, contudo, dados de levantamento do Cumprimento da Cota para Pessoas com Deficiência e Reabilitados, do Portal da Inspeção do Trabalho, mostram que das mais de 700 mil vagas destinadas a PCDs em administração pública, empresas públicas, sociedades de economias mistas e empresas privadas, somente 53% estão ocupadas. 

Além disso, conforme a “Síntese de Indicadores Sociais: uma análise das condições de vida da população brasileira 2021”, publicada pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), as taxas de desemprego e empregos mal remunerados são maiores em relação às mulheres e à população negra. 

Como adotar um processo seletivo inclusivo

Para colocar em prática processos seletivos mais inclusivos, é importante que as organizações adotem ações afirmativas – medidas para eliminar desigualdades historicamente acumuladas. Elas têm impacto significativo em fatores de construção social como idade, cor, posição social, orientação sexual, entre outros, inclusive no mercado de trabalho. 

O processo de recrutamento inclusivo tem início no momento de estabelecer os critérios para a vaga, mas também passa pela sua divulgação e pela seleção em si. Os critérios podem ser definidos pela liderança com a ajuda de comitês de diversidade ou de grupos que busquem fomentar a inclusão dentro do ambiente de trabalho.

A divulgação de vagas afirmativas durante o recrutamento tem caráter fundamental nesse processo. É importante que os anúncios sejam feitos em espaços democráticos, aos quais o maior número possível de pessoas tenha acesso, como redes sociais, por exemplo. 

Em março de 2022, o Linkedin alterou a sua política global de anúncios e passou a permitir a divulgação de vagas voltadas para grupos historicamente desfavorecidos. A mudança ocorreu após o Procon-SP e o Ministério Público Federal (MPF) solicitarem explicações sobre a plataforma ter bloqueado um anúncio de emprego que tinha como preferência negros e indígenas.

Toda seleção deve considerar as habilidades necessárias para o cargo sem preferências discriminatórias que excluam grupos minoritários. É importante que todos tenham a chance de mostrar seus talentos. Programas de desenvolvimento de idiomas ou de competências específicas para a função também podem ser oferecidos para minimizar disparidades de formação entre candidatos.